İş dünyasında rekabetin küresel boyuta terfi ettiği bir çağı yaşıyoruz. Dünya ekonomik ve sosyal yaşamında bütünü etkileyen bir kırılma yaşanmadığı sürece rekabetin ölçeği ve pazarın yapısı küresel olmaya devam edecek. Küreselleşmeye paralel olarak işletmelerin yapısında da farklılaşmalar yaşanıyor. Takım çalışması, yatay örgütlenme türleri, bilgiye değer veren öğrenen örgütler, ağ yapıları vb. –kurumsal farkındalıktan bağımsız olarak– bu çağın işletmelerinin gündemini oluşturuyor.
Nitelikli İşgücü İhtiyacı
Girişimciliğin ortaya çıktığı ve imalatın önem kazandığı çağlardan itibaren işletmeler açısından sermaye ve teknolojiye erişim –bunların üretim faktörleri olarak varlığı– daima önemli oldu. Bir başka önemli üretim faktörü ise emektir. Çağımızda nitelikli emeğe erişimin değeri genelde ekonomi, özelde işletmeler açısından giderek yükseliyor. Bir yandan gelişen teknoloji niteliksiz emeği yaşamın ve ekonominin sanayi dışında başka alanlarına göç etmeye mecbur bırakıyor. Diğer yandan yönetim, tasarım, ar-ge, ür-ge ve inovasyon gibi pozisyonlar ve roller için nitelikli işgücü talebi yeni iş modellerinin doğası gereği küresel ölçekte artıyor.
İşletmeye nitelikli işgücünü sağlamanın birinci adımı, kuruluşun iş süreçlerine, rol ve pozisyonlara uygun olarak insan kaynağının istihdamından oluşuyor. Bunun için iş modelinin, stratejik olandan operasyonele kadar süreçlerin ve faaliyetlerin tanımlanması, bunlara uygun rol ve pozisyonların belirlenmesi gerekiyor. Buna kurumsal yapının insan kaynağı boyutu diyebiliriz.
Küreselleşme ile birlikte bilginin miktarının, çeşitliliğinin ve ivmesinin arttığı Bilgi Çağı’nı yaşıyoruz. Bilginin hızlı eskidiği ve yüksek hızla eskinin yerini yeninin doldurduğu bir çağda Endüstri Çağı’nın geleneksel veya demode okul sistemiyle yetinmek mümkün olmuyor. Genel anlamda emeği çağa uygun nitelikte tutabilmek için eğitimin yaşam boyu hale dönüşmesi gerekiyor. Bu durumun bilinçli veya belli belirsiz farkında olan işletmelerin kendi yapıları içinde yer alan emeğin yeni becerilerle donatılması için eğitim, danışmanlık veya tesis yatırımı yapıyorlar. İşletmelerin işgücünün niteliklendirilmesi yatırımları verimlilik ve rekabet üstünlüğü açılarından değerlendirildiğinde ise kuruluşlar arasında başarı farklılıkları gösteren sonuçlar izleniyor.
Başarısız örneklerin temelinde işletmecinin veya çalışanın iş kültürü zafiyetinin birinci dereceden etkileri olduğunu söyleyebiliriz. Pek çok iş sahibi veya yönetici, çalışanların eğitilmesini gereksiz masraf veya iş zamanı kaybı olarak kabul ediyor. Gene işletmeden sorumlu olan kişilerin –iş kültürü ve teknolojideki gelişimleri yakından izlememelerine de bağlı olarak– vizyona ilişkin zayıflıkları eğitimin olumsuzlanması sonucunu doğurabiliyor. Diğer yandan eğitimlere katılan kişilerin burada edindikleri bilgileri işe aktarmalarında da eksiklikler olabiliyor. Tüm bunlar yanında önemli bir nokta daha var. Bu da; eğitim programlarının sadece verimlilik artırmaya yönelik olmayıp, rekabet üstünlüğü adına işletmenin stratejik amaçlarına uygunluk göstermesidir. Özetle; işletmede işgücünün eğitim ve danışmanlık hizmetleriyle daha nitelikli hale getirilmesi faaliyetlerini hem verimliliğe hem de rekabet üstünlüğüne eklemlemek gerekiyor.
Strateji Konusu
Bir işletmedeki rol ve faaliyetleri stratejik ve operasyonel olarak ikiye ayırabiliriz. Operasyonel işler genelde her gün yapılır türdendir; operasyonel kararlar işletmenin bütününü ve geleceğini etkilemezler. Bu tür faaliyetleri iş süreçleri, prosedürler, talimatlar ve formlarla oluşturmak mümkündür. Ama iyi tanımlanmış ve uygulama açısından denetimli olmaları da önemlidir.
Buna karşılık stratejik karar ve faaliyetler işletmenin bütününü ve geleceğini etkiler. İşletmenin iş modelini ve yörüngesini etkiler; başarılı geleceğinin ya da başarısız sonunun oluşmasına katkılar yapar. Küresel özellikli Bilgi Çağı’nda nitelikli işgücü ve buna bağlı olarak eğitim, işletme açısından stratejik önemdeki konular arasında yer alır. Bu nedenle işgücü, eğitim, verimlilik ve rekabet üstünlüğü bağlamına stratejik bir konu olarak bakmak uygun olur.
Rekabet Üstünlüğü
Rekabetçi stratejilerin amacı, sürdürülebilir rekabet üstünlüğü elde etmektir. Bir işletmenin rekabetçiliğinde verimlilik önemli faktörlerden biri olarak kabul edilir. İnsan kaynakları olarak tanımlanan insani sermaye, işletmenin rekabet üstünlüğünü belirleyen önemli kaynaklardan biridir. Bu kaynağın kopya veya taklit edilmesi zordur. Bu nokta, nitelikli emeğe (dolayısıyla ar-ge, ür-ge, inovasyon gibi fonksiyonlara) dayalı yeni iş modellerinde özellikle önemli ve ayırt edicidir.
İnsan kaynağının üzerindeki etkileri dikkate alındığında eğitim, işletmenin stratejik yönetim süreçleri açısından değerli bir unsurdur. İşletmenin stratejik değişimi ve gelişimi açısından eğitimin çalışanları rahatlatan bir yönü bulunur. İşletmede değişime uyum sağlamanın ve uyarlı olmanın gereklerinden biri eğitimin sürekli hale getirilmesidir. Bu olgu iki açıdan önemlidir. Birincisi; eğitimin işletmedeki stratejik fonksiyonlarda biri olduğunun altını çizer. İkinci olarak; eğitim plan ve programlarının stratejik bakış açısıyla hazırlanması gerektiğini söyler. Planlama ve programlama eğitim, verimlilik ve rekabet üstünlüğünün çakıştığı stratejik kesişim dikkate alınarak yapılmak zorundadır.
Eğitim ve Etkililik
İşletme açısından eğitim planlanmış, sistematik bir faaliyettir. Çalışanların bilgi, beceri ve davranışlarını değiştirmeyi ve geliştirmeyi hedefler. Amacı ise işletmeyi odak alan eylemlerde etkili performans artışını başarmaktır. Eğitim ile işletmenin fonksiyonlarını eşlediğimizde, üç tür etkililikten söz edebiliriz. Bunlardan eğitim etkililiği işletmedeki bireysel ve toplu verimlilik, bir bütün olarak örgütsel verimlilik ve karşılaştırmalı stratejik amaçların başarılması arasındaki etkileşimi belirler. Buna eğitim programının kalitesi olarak da bakabiliriz.
Stratejik etkililik ise eğitimin amaçları, verimlilik hedefleri ve rekabetçi strateji arasındaki tutarlılık derecesini ortaya koyar. Pek çok eğitim planı ve programı başarısız olur, çünkü yapılan eğitsel faaliyetler stratejik öneme ve etkiye sahip değildir. Dolayısıyla eğitim düzenlemeleri, kaçınılmaz ve ayrılmaz biçimde işletmenin rekabet stratejileri ile uyumlu olmak zorundadır.
Üçüncü olarak öğrenme etkililiğinden söz edebiliriz. Bu kriter eğitim plan, program ve faaliyetlerinin tasarımı ve uygulanması ile ilgilidir. Başarı ölçüsü ise eğitimin çalışanlarda gerekli yeni bilgi, beceri ve davranış donanımını sağlaması ve iş yapış biçimlerine yansımasıdır.
Eğitim İhtiyacı
Toplam kalite yönetimi (TKY), işletmede oluşan hata türlerine karşı eylemi giderici ve önleyici olarak tasnif eder. Giderici eylem, oluşan hatayı o an için ortadan kaldırmayı hedefler; hatanın kaynağı ile fazlaca ilgilenmez. TKY’nin önerdiği ise bir hata oluştuğunda onu oluşturan kaynağın (hata nedeninin) ortadan kaldırılmasıdır. Bunun bir adım sonrası ile gelecekte meydana gelmesi muhtemel hata ve sorunlara ilişkin kaynakların yok edilmesidir; böylece beklenmedik hata olasılığı düşürülmüş olur.
İşletmelerdeki eğitim program ve faaliyetlerine baktığımızda; bunun şaşırtıcı biçimde TKY’de sözü edilen hata giderme (o an için hatayı ortadan kaldırma) işine benzediğini görürüz. Bir başka deyişle eğitim konusuna planlama, programlama ve uygulama faaliyetlerine kurumsal stratejik bakış açısı ile yaklaşılmaz. Bu da mevcut durumda işletmelerin eğitim ile ilgili olarak yaptıkları en önemli yanlışlardan biridir. Eğitim; sorun, hata veya başarısızlıklar karşısında reaktif olarak geliştirilmesi gereken bir kurumsal faaliyet olmamalıdır. Eğitim, bir işletmenin stratejik fonksiyonlarından birini oluşturur.
Gürcan Banger