Hikâyeler ve fıkralar, günlük yaşamın olduğu gibi iş kültürünün de bir parçasıdır. Hikâye bu ya; tüm dünyanın tanıyıp bildiği Nasreddin Hoca her alışveriş sonrası eve dönüşünde eşine yaşamın ne denli pahalı olduğundan şikâyet edermiş. Hoca’nın dil döküp yakındığı bir gün eşi, “Hoca, fiyatlardan şikâyet edip duracağına neden biraz daha yol yürüyüp alışveriş merkezindeki hipermarketten daha ucuza satın almıyorsun?” diye sormuş. Hoca da “Çarşıdaki dükkânlar pahalı, ama orada bana ismimle sesleniyorlar” demiş.
Güven ve Tutarlılık
İyi yöneticiler, işletme içinde ilişki kurma ve geliştirme konusunda başarılıdırlar. Güven, saygı ve iyi niyet çerçevesinde kurulan iyi ilişki, karşılıklı beklentilerin ifadesinde kolaylık sağlar; böylece başarılı sonuç veren bir işbirliği mümkün olur. Eğer işletmede bir güven iklimi oluşmuş ise bu durumda çalışanlar görüşlerini özgürce ifade edebilirler. İletişimde açıklık iyi ilişkilerin kalıcılığına katkı yapar. İş ortamında kendi fonksiyon, görev, yükümlülük ve sorumluluklarını doğru ve aynı biçimde kavrayan çalışanlar karşılıklı olarak güvenmeyi de öğrenirler.
Güven ve tutarlılık, iş yerinde iletişim ve ilişki bağlamında adeta birbirinin karşılıklı tamamlayıcıları gibidir. Örneğin güven aynı zamanda yöneticinin veya bir başka çalışanın davranışlarının tutarlılığı anlamına gelir. Güven ve davranış tutarlılığı şartları altında karşılıklı beklentiler hem daha kolay ifade edilir hem de beklentilerin yerine gelmesi konusunda sağlam bir zemin oluşur. Çalışanlar kendi beklenti, ve görüşlerini kolayca ifade edebildikleri böyle bir ortamda yönetici de işin gereklerinin yerine geleceğinden emin olur.
Yönetici iş konusundaki beklentilerini açıklıkla ifade etme alışkanlığını edindiğinde, çalışanlarda yaptıkları işle kıyaslama ve doğru yolda olduklarını doğrulama imkânına sahip olurlar. Ne yapacağını bilmek işe olan bağlılığı artırıcı etki yapar. Aynı zamanda bir geri besleme olarak olumlu iş ilişkilerinin oluşumunu ve geliştirilmesini sağlar.
İş İlişkisi
İş ilişkisi, aynı iş ortamındaki insanlar arasındaki bağlantıdır. Bu ilişki, işle ilgili etkileşimlerden oluşabilir. Bazı durumlarda birlikte çalışmayı ve üretmeyi tercih eden ve bir işi zamanında yetiştirmeyi hedefleyen kişilerin tercihleridir. İş ilişkisi tanışıklık düzeyinde tutulabilir. Sürekli bağlantı şeklinde ilerleyen, güven temelinde dostça bir ilişki olabilir. Bazı kişiler işin gerektirdiği zorunlu birlikteliğin ötesine geçerek birlikte zaman geçirme şeklinde genişletebilirler. Bu tür ilişkiler ortak ilgi alanları üzerine kurgulanabilir. Bazı ilişki örnekleri sadece iş mekânına özgüdür; çalışma saatleri içinde gerçekleşir. Çalışma ortamının dışına taşan ve sosyalleşmeye imkân veren iletişim ve ilişki örnekleri de görülebilir. Çalışma yerinin değişmesi veya işin sona ermesi gibi nedenlerle iş ilişkisinin bittiği, ama işte kurulan ilişkinin devam ettiği örneklere de rastlamak mümkündür. Özetle; iş temelli olmak üzere çok değişik türlerde iletişim ve ilişki örneği bulunabilir.
İlişki, sosyal yaşamda çok farklı anlamlarda kullanılır. Bunların en yaygın olanlarından biri aile içindeki veya karşı cinsten kişiler arasındaki yakın ilişkidir. İlişki sözcüğünün arkadaşlığı veya başka türden yakınlığı ima etmesi nedeniyle bazı iş sahipleri veya yöneticiler bu kavrama sıcak yaklaşmazlar. Bu tür yakınlıklar için zaman harcamak istemezler; çalışanlarla arkadaşlığı ima edecek kişisel bir ilişkiyi tercih etmezler. Hâlbuki ilişki ile kast edilen şey, birlikte çalışmanın gereği olarak kabul edilebilecek saygı, nezaket, dürüstlük ve içtenlik üzerine kurgulanmış bir bağlantıdır; kişisel olması gerekmez.
Bazı yöneticiler ilişkinin kişisel olma durumundan rahatsızlık duymasalar da, çizgiyi nerede çekecekleri konusunda emin olmazlar. Gerçekten; iş ilişkilerinde yönetici ile çalışanlar arasında doğru uzaklığı sağlayacak çizgi nereden olmalıdır? Yakınlık çalışma konusunda daha fazla uyum ve motivasyon sağlarken, aynı zamanda iş dışı sorunların çalışma ortamına taşınmasını da sağlayabilir. Pek çok işletmede bunun sayısız olumsuz örnekleri yaşanmıştır.
İş ilişkisini tam olarak tanımlamak kolay değildir. Basit olarak söylemek istersek; iş ortamı, yöneticiler ve çalışanlar arasında güven zemininde açık iletişime imkân vermelidir.
İlişkinin Gelişimi
İlişkiler, tarafların birbirlerini tanımayı ne denli istediklerine bağlı olarak değişir. Giderek zayıflasa da; komşular arası ilişki en iyi bilinenlerden biridir. Öyle bir ilişkide karşılıklı saygı ve temizlik, güvenlik, kurallara uyma gibi komşuluğun ortak hedeflerine uyumluluk beklenir. Gelişmiş komşuluklar karşılıklı küçük yardımlaşmayı da içerir. Kimi örneklerde sadece selamlaşma ile yetinilirken, bazılarında sosyalleşme çok daha ileri düzeylerdedir.
Komşuluk ilişkilerindeki yakınlık çeşitliliğini iş yaşamında da gözleriz. Nasıl ki komşulukta mekânsal yakınlık kişileri bir araya getiriyorsa, bir iş ortamında da aynı birimde veya projede çalışmak ya da bir görevi paylaşmak durumu benzer gerekçeyi sağlar. Ortak bir konuyu paylaşan çalışanların birbirlerini tanımaya olan ilgileri kendi tercihlerine kalır. Yöneticinin sıcak yaklaşımına karşılık çalışan kişi kişisel konularını açmayı istemeyebilir. Bazı yöneticiler ise çalışanlarla kişisel bilgiler düzeyinde paylaşımda bulunmayı iş ortamının kurallarına aykırı kabul eder.
İş ilişkisinin kişisel düzeyde olması gerekmez; ama karşılıklı olarak eş düzeyi tutturması beklenir. Kimi işletme yöneticileri kendilerine bağlı olarak çalışan kişilerin hikâyelerini dinlemek istemezler. Diğer yandan kurumsal düzeyde belirlenmiş kurallar ihlal edilmeden yapılacak dinleme çalışanın işe yönelik bağlılığını ve motivasyonunu artırıcı etki yapabilir. Çalışanlara biraz ilgi göstermek, mutlu ve acılı günlerinde duygu ifade etmek genel olarak çalışma şartlarını daha olumlu ve üretken hale getirir. Başta beden dili ile olmak üzere küçük iletişim girişimlerini, iş kültürünün olağan ve beklenen eylemleri arasında sayabiliriz. Bu tür iletişim eylemleri, karşılıklı güven, birlikte çalışma ve işbirliği iklimini geliştirmenin araçlarından biri olarak kabul edilebilir. Kurumsal kurallar çerçevesinde geliştirilen iletişim ve ilişkiler, sürdürülebilir işbirliği sonuçlarını başarmayı sağlar.
İlişkinin Önemi
Bazı çalışanlar azimli, ısrarlı ve heyecanlıdır; inandıklarını sonuna kadar savunurlar. Bu durum bazen kolaylaştırıcı, kimi zaman ise engelleyici olarak ‘görev’ yapar. Eğer işe inanmış çalışanlar varsa, bunlarla işin başarısı konusunda pek çok zor engeller aşılabilir. Herhangi bir iş konusunda yardımcı olmayı, katkı yapmayı istediğimiz kişiler ve durumlar olur. İşin ve ilgili kişinin amacına başarıyla ulaşması için yardım ederiz. Neden böyle davranırız? Çeşitli nedenler sayabiliriz. Ama o kişiyle paylaştığımız ilişkinin bu yardım ve katkı isteğinde çok değerli bir yeri vardır. İlişkiyi koruma ve geliştirmek yanında başarı duygusunu paylaşmak isteriz.
Kimi örneklerde bazı kişiler başkalarına yardım edemeyecek kadar meşgul ve yoğun olabilirler. Bunların kurumsal olanlarla çakışmayan kişisel hedefleri olabilir. Kişisel doğaları, tercihleri veya örgütsel kısıtlamalar nedeniyle yardımcı olamayabilirler. Bazen yöneticinin yaklaşımları ve direktifleri yardım ve katkı konusunda engel oluşturur. İyi niyetli bir yaklaşımın önceki yönetici tarafından olumsuz karşılanması durumu yardımı dışlayan bir başka örnek olabilir.
Bazı çalışanlar “İş ‘iyi’ bir şey olsa adı ‘iş’ olmaz” özdeyişini benimseyip sadece yapmaları gereken minimuma odaklanırlar; onlardan ekstra bir çaba beklenemez. Sadece yöneticiyi ‘baltalamak’ için ‘işin ucunu’ tutmayanları da görebiliriz. Motivasyon eksikliği ve ilgisizlik şeklindeki bu tür yaklaşımların da yönetici ve diğer çalışanlarla olumsuz ilişki bağlamındaki yerinden söz edebiliriz.
Çalışanların kendi yöneticileri ile iletişimsizlik ve ilişkisizliklerinin pek çok nedeni sayılabilir. Bazı durumlarda iş ilişkisi başarısızlığı yöneticiye aittir. Bazen bağlantısızlığın sorumlusu çalışandır. Aşırı ölçüde teknik odaklı yönetici ve çalışanların kişisel ilişki kurmakta başarısız olduklarına veya bu yönlü beceri eksikliklerine dair –doğruluk ihtimali de taşıyan– pek çok şehir efsanesi duyarız. Sıklıkla yazılım geliştiricilerin örnek gösterildiği bu özelliğe sahip kişiler için bilgi ve deneyim sadece teknik alanı ilgilendirir; sosyal, kültürel, sportif veya sanatsal gibi kişisel gelişim alanlarına ilgi duymazlar. Bunlarla teknik bilgi ve rapor alışverişi dışında iletişim ve iş ilişkisi kurmak mümkün olmaz; hatta iletişim ve ilişkiyi kendi işlerine müdahale olarak kabul edebilirler.
Mektepler ve Maarif
Sistem teorisi açısından baktığımızda; iş denen olgu, bir insan-makine arayüzüdür. Bazı kişiler işe sadece teknik yönden bakar. İşin iletişim ve ilişki yönünü görmezden gelirler. İşi bir makineler ve teknik bilgiler sistemi olarak görenler, insanlar olmasa iş yapmanın daha kolay olacağı gibi bir abartılı söyleme dahi ulaşırlar. (Anekdotu bilirsiniz; İkinci Meşrutiyet’ten sonra Maarif Nazırı olan Emrullah Efendi, bir keresinde “Mektepler olmasa Maarif’i ne güzel idare ederdim” demişti.)
Yöneticiler ve çalışanlar –konuya hangi yönden bakarlarsa baksınlar– her şey yolunda gittiği sürece başkaları ile birlikte iş yapmaktan şikâyet etmezler. Buna karşılık anlaşmazlıklar ve çatışmalar ortaya çıkmaya başladığında, ortak çalışma ve işbirliği sıkıntılı bir hale gelir. İş ilişkisi olumsuz özellikler edinmeye başlar.
Anlaşmazlığı ve Çatışmayı Algılamak
İş ilişkisinin sorunları karşısında duruşumuz, anlaşmazlık durumlarını nasıl algıladığımızla ilgilidir. Bazı kişiler için iş ortamında anlaşmazlık ve çatışma durumlarını normal kabul etmek gerekir; bunlar, bir şoförün sürüş sırasında karşılaştığı ufak tefek yol bozuklukları gibidir. Bir adım daha ileri gidersek; anlaşmazlığı ve çatışmayı olumlu bulanların varlığını da söyleyebiliriz. Anlaşmazlıklara olumlu bakanlar, –hiç kuşkusuz olayın niteliğine de bağlı olarak– bunun gelişme ve inovasyon için gerekli olduğunu düşünürler.
Yöneticiler için anlaşmazlık ve çatışma, çoğu durumda sevimsiz kabul edilir. Kuruluş içi iletişim ve ilişki düzeninin bozulacağından endişe ederler. Anlaşmazlık ortamı, ilerleyen aşamalarda başka, yeni sorunların da kaynağı olabilir. Bu tür durumlarda yönetici sözle müdahalede bulunmasa bile beden dili ile anlaşmazlığa ve çatışmaya bakış açısını belli eder.
Anlaşmazlık ve çatışma yaşamın olağan gerçekleridir. Ünlü fıkrada; kendisine neden insanların farklı yönlere gittiği sorulduğunda, Nasreddin Hoca aynı yöne gitseler dünyanın dengesinin bozulacağını söyler. Bu anekdot, yaşam hakkında önemli bir derstir. Diğer yandan başarılı yöneticiler, söz ve davranışlarıyla iş ortamında anlaşmazlığı ve çatışmayı ateşlememeye özen gösterirler. Çatışma durumunun kaçınılmaz biçimde oluştuğu durumlarda çevik müdahalelerle uzlaşmaya varılmasını sağlarlar.
Sonuç Veren Çatışma
İş ortamındaki anlaşmazlık ve çatışmanın olumsuz özellikler taşıdığı bir durumu düşünelim. Böyle bir durumda yöneticinin olumsuzluğu giderici bir yaklaşım göstermesini bekleriz. Ama çatışmayı ortadan kaldırmak konunun sadece ilk adımıdır. Daha önemli olan, olumsuzluğa yol açabilecek anlaşmazlık ve çatışma durumlarının mevcut ve muhtemel kaynaklarını ortadan kaldırmaktır. Bunun araçlarından birincisi ise çalışanların kendilerini ifadede özgür ve duygusal olarak güvende hissetmeleridir.
Yöneticinin iş ortamındaki anlaşmazlık ve çatışmanın gerçek kimliğini doğru tespit etmesi gerekir. Böyle bir durum farklı fikirlerin çatışması mıdır yoksa doğrudan kişiler arası (kişilerin karakter özelliklerinden kaynaklanan) bir gerginlik midir? Sağlam gerekçelere dayandırılmış fikir farklılaşmaları kuruluş açısından bir düşünsel zenginlik yaratır. Temelsiz anlaşmazlıklar ve gerginlikler ise kuruluşa zarar verecek noktalara savrulabilir. Burada dikkat edilmesi gereken konu, fikir tartışmasının kurumsal hedefler ekseninde yapılması, doğrudan kişilere yönelmemesidir; bu durumda fikri çatışma verimli sonuçlara ulaşabilir.
Gürcan Banger