Bir kuruluşta ya da kişisel düzeyde değişim veya iyileştirme programı uygulayacaksanız, bu konuda iki temel yaklaşım bilinir. Birincisi, tebliğ yöntemidir; anlatırsınız. İkinci yol ise, temsil yaklaşımdır; değişimin yüzü siz olursunuz, değişimi ve yeni kültürü varlığınızla temsil edersiniz, diğerleri sizi örnek alır.
Kurumsal kültürün –aynı şekilde iş ve işletme kültürünün– yeterince gelişkin olmadığı topluluklarda tebliğ (anlatma, sözel veya yazılı aktarma), ancak yardımcı bir araç olabilir. Sadece anlatma üzerine kurgulanmış bir değişim programında kurumsal olması hedeflenen bilgiler buharlaşır gider, kalıcı hale gelmez. Bizim toplumumuzun günlük yaşamı ve iş-işletme deneyimi sayısız ‘buharlaşma’ örnekleri ile doludur. Tebliğ etme (anlatma) üzerine kurgulanmış tüm değişim ve iyileştirme çalışmaları, somut uygulamalara eklemlenmek durumundadır.
Örneğin bir işletmede toplam kalite yönetimi anlayışını yerleştirmek –dolayısıyla buna ilişkin kurumsal kültürü geliştirmek ve kalıcı hale getirmek– istiyorsanız, bu durumu her an yaşanır kılacak semboller yaratmalısınız. Duvarlara asacağınız cansız tabela veya pankartlara ya da ilan panosuna iliştireceğiniz süreç akışlarına ve talimatlara oranla daha başarılı olması gereken semboller ise temsil fonksiyonunu yerine getirecek yerel kurumsal liderlerdir. Toplumumuzun ve iş-işletme yaşamımızın başarı olarak kabul edilebilecek örneklerini incelediğimizde neredeyse tümünde liderlik fonksiyonunun etkin biçimde varlığını gözleriz.
Liderlik
Yukarıdaki kısa tespitler sonrasında geldiğimiz noktada bir adım geri çekilerek, liderlik kavramını inceleyelim. İlk önce lider, liderlik ve liderlik yapmak tabirleri arasındaki ayrımı belirtelim. Eğer bir kurum ya da kuruluş gibi bir sistemden söz ediyorsak lider pozisyonu bu sistemde bir rolü ifade eder. Siyasal veya sivil kuruluşlarla pek çok işletmede lider (ya da takım lideri) olarak isimlendirilen kişinin bu etiketi, onun liderliğin tüm niteliklerini taşıdığı anlamına gelmez. Liderlik; esas olarak bir kişinin becerileri, yetenekleri ve etkileme derecesi ile ilgilidir. Gerçek liderlik örneklerinin çoğu, günlük ve sosyal yaşamda veya iş-işletme ortamında lider etiketine sahip olmayan kişiler tarafından ortaya konur. Liderlik yapmak olgusu, bir kişinin rol ve liderlik yeteneğinin bir sonucu olarak başkalarını istenen biçimde etkilemesidir.
Özetleyelim. Liderlik, en geniş anlamıyla bir hedefe ulaşılması için başkalarını etkileme yeteneğidir. Lider, bir işbirliği ve ortak çalışma iklimi oluşturarak grubu istenen hedefe yönlendirir. Burada ‘iklim’ sözcüğünü kullanmam, oluşturulacak olanın herhangi bir fiziksel değişikliğe ihtiyaç bırakmadan sadece sosyal ve psikolojik değerler üzerinden de kurgulanabilmesi nedeniyledir.
İş-işletme kültüründe kurumsal işlerin başkaları (çalışanlar) tarafından yapılmasının sağlanmasına yönetim adı verilir. Yönetim sözcüğü, sosyal ve sivil yaşamın diğer alanlarında da benzer biçimde kullanılır. Farklı olarak; liderlik ise başkalarının (çalışanların) kurumsal işleri yapmasının sağlanmasıdır. Yönetim, işleri kişilere (çalışanlara), liderlik ise kişileri (çalışanları) işlere yönlendirir. Yönetici ile lider kavramları arasında sıklıkla vurgulanan farkın kökleri bu ayrımdadır. Liderlik esas olarak başkalarının motive edilmesi ve etkilenmesi ile çok yakından ilintilidir.
Çağdaş liderlik yaklaşımları, liderliği insanların ait olmak isteyecekleri bir dünyayı yaratmaya yönlendirilmeleri, bu yönlü etkilenmeleri şeklinde yorumluyor. Ait olmak istenecek yeni bir dünya ise liderin geleceğe bakışını, dolayısıyla vizyonunu ima ediyor. Son yıllarda vizyoner liderlik ifadesinin yaygınlaşmasının arka planına, söz konusu yeni yorumlar ve ihtiyaçlar var.
Kavram Karmaşası
Liderlik, genel anlamda belli bir hedefe ulaşılması için başkalarını etkileme yeteneği olarak tanımlanır. Liderliğin çağdaş yorumları ise bu kavrama, kişilerin ait olmak isteyecekleri bir dünya yaratmak olarak bakıyor. Burada yaratma sözcüğü, etkilenmek istenen kişiler dikkate alındığında, bir taahhüt özü içeriyor. Dolayısıyla lider olarak isimlendirilecek kişinin, söz konusu yeni dünyanın yaratılması ile ilgili vizyonu oluşturma ve bunu çevresine uygun biçimde aktarma yeteneklerinin bulunması gerekiyor. Liderliğe konu olan ortam bir kuruluş, bir ağ veya bir sosyal sistem olabilir; ama her durumda bu tür yetenekler arasında iletişim, etkileşme ve ilişkileri yönetme becerilerinin bulunması ihtiyacını görebiliyoruz.
Genellikle birbirinden farklı konu ve unsurlar aynı sözcükle isimlendirildikleri zaman, bir kavram karmaşası oluşuyor. Benzeri bir durum, liderlik tanımında da yaşanıyor. Gerçekten liderlik örnekleri incelendiğinde, farklı olguların aynı sözcükle karşılanmaya çalışıldığı gözleniyor. Yaygın, kurumsal ve fonksiyonel olarak isimlendirebileceğimiz üç farklı liderlik türünün olduğunu görüyoruz. Bu, liderliğin etki alanı büyüklüğüne göre yapılmış bir sınıflandırmadır. Liderlik literatüründe yapılan sınıflandırmalar genellikle daha tematik (konuya bağlı) türdendir. Ama burada bir noktayı vurgulayıp; yanlış olarak yönetici etiketi (unvanı) ile eşdeğer anlamda kullanılan liderlik kavramını tümüyle anlatımın dışarıda tutuyorum.
Üç Liderlik Türü
Yaygın liderlik; insan hakları, doğa korumacılığı veya inanç özgürlüğü gibi daha genel bir alanda çok sayıda kişiyi ilgilendiren liderlik yaklaşımıdır. Yaygın liderlik bireyleri liderin vizyonu çerçevesinde ilgilenilen konuya (örneğin haklara, çevreye, özgürlüklere, bunların savunulup geliştirilmesine) ilişkilendirir. Bu süreçte liderin enerjisi etkilenen bireylere yansır ve bir sosyal, sivil ya da siyasal hareketlenme motivasyonu oluşur.
Bir diğer tür olan kurumsal liderlik, başarılı bir kuruluş (örneğin işletme) yaratmayı hedefler. Bu amaçla yol geliştirme ve kültür oluşturma olarak yönden ilerler. Yol geliştirme yaklaşımını kuruluş (işletme) için başarılı bir gelecek oluşturma olarak özetleyebiliriz. Kültür oluşturma ise kişileri (çalışanları) amaçları ve hedefleri olan bir kuruluş (işletme) için çalışma yönünde etkileyecek iklimin yaratılmasıdır. Oluşturulan kültür ortamında mevcut fırsatları değerlendirecek yolların bulunması, kurumsal liderlik kavramının gereklerini özetler. Kurumsal lider kişilerin (çalışanların) cevaplarına ihtiyaç duyduğu şu soruların karşılıklarını bulur, aktarır veya anlaşılmasını sağlar: Bu kuruluş (işletme) neden var ve ne yapar? Burada benim yerim ne? Nasıl değerlendirileceğim? Benden beklenen nedir? Kendimi göreve (işe) neden adamalıyım? Kurumsal lider kuruluş için adanmış (yükümlü ve sorumlu) bireyler yaratır.
Fonksiyonel liderlik türünün hedefinde başarılı sonuçlar için uygun ve verimli bir çalışma ve istekli işbirliği iklimi yaratmak vardır. Liderlik sayesinde kişinin (çalışanın) görevi ve ilişkisel davranışları arasında doğru dengenin oluşturulması önemlidir. Lider, çalışma ortamında belli bir işin veya görevin başarılması yönünde kişileri yönlendirir. Eğer liderlik doğru biçimde geliştirilmişse, sonuçta etkili ve verimli bir çalışma ortamı oluşur.
Liderliği bu üçü yaklaşımla analiz etmekle birlikte bu, konuyu açıklamak için gerekli bir sınıflandırmadır. Yeni çağın liderliği kişilerin ait olmak isteyecekleri bir dünya yaratmak olduğuna göre çağdaş liderlik de yukarıda özetlenen üç türün uygun bileşimi olmak durumundadır. Üç liderlik yaklaşımı; gerekli ve uygun beceri ve yeteneklerle birleştiğinde, yaşadığımız çağ için gerekli olan liderlik türü ortaya çıkar.
Liderlik Becerileri
Bir sistemi anlamanın ve açıklamanın yolu, öncelikle (fiziksel olarak ya da zihnen) onu parçalarına ayırıp bileşenleri ve ilişkileri analiz etmektir. Bu tekniği liderlik konusuna uyguladığımızda karşımızda dört unsur çıkıyor. Birincisi; liderin kendisi, bir başka deyişle benlik özellikleridir. İkinci sırada; liderin birlikte olduğu ve işbirliği yaptığı diğer kişiler ile liderin bunlarla ilişkileri gelir. Üçüncü parça, lider ve işbirlikçilerinin yer aldığı bütünsel ortam yani liderliğe konu olan bütünsel sistemdir. Sonuncu parça ise ulaşılmaya ve başarılmaya çalışılan hedeftir. Özetlersek; liderlik olgusu lider, işbirlikçiler, sistem ve hedef olmak üzere dört parçadan ile bunların etkileşimlerinden oluşur. Bu parçaların tanınıp bilinmesi önemlidir çünkü liderlik için gerekli beceriler bu parçalarla bağlantılı olarak ortaya çıkar. Ayrıca bu durum, liderliğin geliştirilmesi sürecini de etkiler ve/veya belirler.
Liderin benlik özellikleri, ilgili ortamda kendisini nasıl ifade ettiğini ve konumlandırdığını belirler. Benlik becerileri, liderin kendisini yönetmesi ve kendisine liderlik yapması ile ilgili özelliklerdir. Özliderlik olarak özetleyebileceğimiz bu beceriler sayesinde kişi istenen sonuca ulaşabilmek uygun davranış ve odaklanmayı seçebilir.
Liderlik sisteminin ikinci parçası işbirlikçiler (sürece katılanlar) ve liderin bunlarla olan ilişkileridir. Dolayısıyla liderlik için gerekli olan ikinci bölüm özellikler ilişkisel becerilerdir. İlişki kurabilme becerileri diğer kişileri anlamayı, motive etmeyi ve onlarla sağlıklı iletişim kurabilmeyi sağlar. Bu tür beceriler sayesinde lider, başka insanların dünyasına girebilme ve bu dünyayı tanıma, onlarla uyumlu ilişki kurabilme yeteneğine kavuşur. Aynı zamanda diğer bireylerin, birlikte yer aldıkları sisteme (ortama) ilişkin amaçları ve sorunları tanımasında kılavuzluk yapar. Liderler çevrelerini etkileyerek geliştirdikleri vizyona erişilmesini ve gerekli görevlerin yerine getirilmesini sağlamaya çalışırlar. Bu nedenle ilişkisel beceriler liderlik için vazgeçilmez önemdeki nitelikler arasındadır.
Eğer bir değişimden söz ediyorsak daha iyi bir gelecek hayali var demektir. Bu hayal ise bir gelecek tasarımını gerektirir. Geleceğe ulaşmanın yolu ise bu konuda stratejiler geliştirmektir. Bu nedenle liderlik sisteminin hedef bileşeni, liderin stratejik düşünme becerileri ile çok yakından ilişkilidir. Bu tür beceriler sayesinde amaçların ve hedeflerin belirlenmesi ve bunlara ulaşılacak yolun başkalarına aktarılmak üzere tasarlanması mümkün olur. Liderin stratejik düşünme becerileri ile mevcut durumun doğru tespiti ve değerlendirilmesi mümkün olur. Ardından yeni gelecek için bir tasarım ve bu geleceğe ulaşmak için yol, yöntem, teknik ve kaynaklar oluşturulur. Bu durum liderin strateji, stratejik planlama ve stratejik yönetim gibi ilgili konularda donanmış olmasını gerektirir.
Eğer bir sistemden ve burada liderlik etme konusundan söz ediyorsak bu durumda liderin sistemli düşünme becerilerinin gelişmiş olması gereğinden vazgeçilemez. Liderin sistemli düşünme becerileri, ona kendisinin, işbirlikçilerinin, aralarındaki ilişkilerin ve hedeflerin bir bütün olarak yer aldığı ve işlediği ortamı anlama ve açıklama yetkinliğini verir. Sistemli düşünme etkili problem çözmenin en önemli gereklerinden birisidir. Aynı zamanda etkili ve verimli takımlar (ekipler) oluşturma yeteneğini sağlar. Sistemi düşünme becerileri sayesinde uygulamaya yönelik somut yollar ve çözümler geliştirebilmek, yetkinleşmiş bir liderliğin belirtisidir.
Özetleyelim. Liderlik kişinin benlik, ilişki, stratejik ve sistemli düşünme becerileri ve bunları geliştirmesi ile ilgili bir niteliktir. Hiç kimse kartvizitinde ‘lider’ yazılı diye veya bir bürokratik pozisyona atandığı (hatta seçildiği) için lider olmaz. Liderlik, kişilerin ait olmak isteyeceği bir dünya vizyonunu kurma ve bunu ileterek paylaşılmasını sağlama yeteneğidir.
Gürcan Banger