Son yıllarda iş ve işletme kültüründe çok önemli gelişmeler oldu. İşletmeler değerli iş deneyimleri geliştirirken, diğer yandan akademik ve mesleki literatür alanında da pek çok yayın yapıldı. Bu çerçevede iş performansı da üzerinde yoğun çalışılan konulardan birisi oldu. İş ortamında başarıyla ilişkilendirilen faktörler konusunda zekâ unsuru da ilgi görenlerden bir tanesiydi. Sanayi sektörlerinde ve işletmelerde yapılan nicel araştırmalar duygusal zekâ olarak isimlendirilen bir alanın ortaya çıkmasına vesile oldu. Bu iş kültürü unsurunun (duygusal zekânın) çalışılması ile iş yerinde başarının hangi faktörler tarafından etkilendiği ortaya çıktı.
Duygusal zekânın neden önemli olduğunu kavramak için bir noktayı kavramak gerekir. İş yerinde örneğin iki kişi aynı entelektüel kapasite, eğitim ve deneyim açılarından eşdeğer imkânlara sahip olsa da; bunlardan birisi daha fazla, diğeri daha az başarılı olabiliyor. Bu farkın kişilerin duygusal zekâ niteliklerinden kaynaklandığını öngörebiliriz. Duygusal zekâ kavramı, kişinin kendisine ya da başkalarına ait duyguları anlama, sezme, yönetme ve yönlendirme becerisi ve kapasitesini ifade eder.
Ne Değişmeli?
Bilgi, deneyim ve eğitilmişlikle pekiştirilmiş zekânın başarılı ve yetenekli lider kapasitesi yaratacağına dair pek çok makale okumuşsunuzdur. Ama işin gerçeği buralarda yazılanlardan farklı gelişebiliyor. Pek çok örnek öykü, bu türden bilgi deposu kişilerin iş ortamında düşük yaratıcılık, kaybolan coşku ve yetersiz verimlilik gibi sonuçlara yol açabildiğini gösteriyor. Bir işletmede yaratıcılık, motivasyon ve verimlilik gibi sorunlar yaşandığında kurumsal düzeyde ilk akla gelen çözüm yöneticilerin ve çalışanların eğitilmesidir. Diğer yandan düzenlenen eğitimler çoğu zaman duygusal zekâ unsurunu dikkate almadığından, olumsuz sonuçları ve başarısızlığı pekiştirmekten başka katkısı olmaz. Ayrıca duygusal zekâ unsurunu içeren bir eğitim kurgulansa bile, bunun bireyin başarısız olmasına yol açan özelliklerini dikkate alması gerekir. Özetle söylersem; liderlik gibi kişisel özellikleri değiştirmeye çalışan bir eğitim, bireyin kişisel özelliklerini dikkate alacak biçimde kurgulanmalıdır; ortalama bireye hitap eden, genel geçer eğitim içerik ve teknikleriyle farklılaştıran başarı beklenemez.
1960’lı yılların ortalarında başlayan ve 2000’lerde daha nitelikli hale gelen duygusal zekâ konulu nicel araştırmalar duygusal zekânın karakteri ve nasıl ölçülebileceği konusunda açılımlar sağladı. Bu çalışmalar yüksek performansa sahip lider, yönetici ve çalışanların bu niteliklerinin tesadüfî olmadığını ortaya koydu. Gerçekten aynı nitelikler, işletmenin en yüksek yöneticisinden sıradan çalışanına kadar görülebilmektedir. Duygusal zekânın işletmede herhangi bir kişinin sahip olabileceği, ama seçkin bir nitelik olduğu anlaşılmıştır. Artık duygusal zekânın iş kültüründeki ve yönetim felsefesindeki yerine dair kuşku kalmadı. Bulunduğumuz aşamada ihtiyaç, uzmanlar, eğitimciler ve danışmanların beceri ve yetenek geliştirme çalışmalarında duygusal zekâ ve kişisellik unsurlarını dikkate almaları ve hizmetlerini buna göre düzenlemeleridir.
Duygusal Zekâ
Duygusal zekâ; bir kişinin farklı duyguları ayırt etmek ve uygun biçimde isimlendirmek, düşünceyi ve davranışları yönlendirmek için duygusal enformasyonu kullanmak üzere kendisinin ve başkalarının duygularını izleme yeteneğidir. Duygusal zekâ konusunda çalışmaların sürmesi nedeniyle tanım konusunda da değişik yaklaşımlar ve farklılaşmalar gözleniyor. Örneğin yukarıdaki açıklamalarda değinildiği gibi bu alanın bazı uzman psikologları duygusal zekâ ve duygusal bilgi olarak ikili ayrım yapmayı tercih ediyorlar. Benzer biçimde bazı duygusal zekâ alanı çalışanları bu zekâ türünün zamanla geliştirilebileceğini söylerken, bazıları bunun mümkün olmadığını iddia ediyorlar.
Duygusal zekânın gelişimi konusundaki farklı düşünceler bireyin yaratıcılığı üzerine olan tartışmaları hatırlatıyor. Yaratıcılığın öğrenilebilir olduğunu veya olmadığını iddia edenler var. Daha mantıklı bir açıklama ise yaratıcılık konusundaki eğitim ve danışmanlık hizmetlerinin üstü örtülü kalmış yaratıcılık beceri ve yeteneklerini açığa çıkarabileceğini söylüyor. Benzer bir öngörüyü duygusal zekânın geliştirilmesi alanında da öne sürebiliriz. Her durumda duygusal zekâyı ve kişiselliği dikkate alan danışmanlık ve eğitim hizmetlerinin kişiye katkıları olacaktır.
Duygusal zekâ kavramı, kişinin kendisine ya da başkalarına ait duyguları anlama, sezme, yönetme ve yönlendirme becerisi ve kapasitesini ifade eder. Bir başka şekilde ifade edersek; duygusal zekâ; bir kişinin farklı duyguları ayırt etmek ve uygun biçimde isimlendirmek, düşünceyi ve davranışları yönlendirmek için duygusal enformasyonu kullanma amacıyla kendisinin ve başkalarının duygularını izleme yeteneğidir.
Tanımlar çoğu zaman bir kavramı tam olarak özümsememiz için yeterli olmaz. Kavramın görünümlerine ve göstergelerine yönelerek daha sağlam bir kavrayış oluşturabiliriz. Bu nedenle duygusal zekâ gibi bir toplam yeteneği iyi kavramak için onu oluşturan alt yetenek ve becerilere bakmak yararlı olur. Bunlar arasında farkındalık ve denetim, empati, ilişki ve iletişim becerisi, etkileme gücü ile vizyonerlik donanımlarını sayabiliriz.
Farkındalık ve Denetim
Farkındalık becerisi, kişinin öncelikle kendisinin –yani benliğinin ve duygularının– gerçek ve hassas bilgisine sahip olması anlamına gelir. Olaylar ve durumlar karşısında nasıl duygusal tepkiler verdiğini anlaması ve öngörmesidir. Farkındalık sahibi birey kendi değerleri ve çekirdek inançları konusunda bilgilidir; bunların etkilerini ve oluşturabileceği sonuçları bilir.
Denetim becerisi ise kişinin duyguları üzerindeki denetim ustalığıdır. Eğer kişi olumlu ve olumsuz duygularının etkisiyle sürüklenmek yerine onları denetlemeyi başarırsa, enerjisinin doğru ve üretken yöne akmasını sağlayabilir. Kendini denetleme becerisi sahibi kişi, duygularının yarattığı enerjiyi planlayarak ve doğru şekilde kullanarak etkililik ve verimlilik artışı elde eder.
Empati
Empati (eşduyum), bir başkasının duygularını, içinde bulunduğu durum veya davranışlarındaki motivasyonu anlamak ve içselleştirmek olarak tanımlanır. Empati, başkalarının durum ve olayları algılamasını anlama becerisi gerektirir. Bu beceri, diğer kişilerin belli şartlar, durumlar ve olaylar karşısında ne hissettiklerini anlayabilme niteliğidir. Bu nedenle başkalarının gözüyle görebilmek için onların bakış açılarını ve kendi değer ve inanç sistemlerini bilmek ve anlayabilmek gerekir.
Empati, başkasının bakış açısını ve değer-inanç sistemini bilip anlarken, aynı zamanda kişinin kendisi olmayı –yani başkası ile aynılaşmamayı, herkesin kendisi olmayı devam ettirmesini de– gerektirir. Empati kavramı, bilgi ve duygusallık (sistematik bilgi ve duygusal algı) olarak iki temellidir. Şöyle ki; empati becerisi sayesinde başkasının duygularının ve bakış açısının arkasındaki nedenler ve mantık mekanizması bilinir. Aynı zamanda; onun ne hissettiği ile ilgili bir duygusal algı oluşturulur.
İlişki ve İletişim Becerisi
İş ortamı, etkileşimli bir insan-makine sistemidir. Bu ortamın duygusal zekâyı ilgilendiren yönü ise insanın insanla olan iletişim ve ilişkileri bağlamında ortaya çıkar. Duygusal zekânın görünümlerinden birisi olan yeni ilişki ve iletişim becerisi, kişilerle gerçek ve samimi ilişki ve bağlar kurabilmeyi içerir. Bu becerinin köklerini eşitlik ve adalet kavramlarında bulabiliriz. Kişinin ilişki ve iletişim becerisi, çatışma şartlarında bile duygularını ifade edebilmesini, bunu da ilişkileri zedelemeden yapabilmesini hedefler. Bu beceri empati ile eklemlenerek doğru eylem biçiminin tercih edilmesini saplar.
İlişki ve iletişim becerisi, ortamda tanımlı veya tanımsız her durumu kapsar. Örneğin bir işletmede kurumsal dokümantasyonla belirlenmemiş durumlarda da yöneticinin ilişki ve iletişim becerisini doğru kullanabilmesini gerektirir. Çatışma durumunu kişisel değer ve inançlara takılmadan ve bunlardan karşılıklı taviz vermeden çözebilmek bu becerinin güzel uygulama örneklerinden birisini oluşturur.
Kişisel Etkileme Gücü
Duygusal zekânın farkındalık ve denetim, empati ile iletişim ve ilişki becerisine ek olarak bir diğer görünümü kişisel etkileme gücüdür. Bu beceri diğer kişileri örnekler, sözler veya davranışlar yoluyla esinlemeyi ve etkilemeyi içerir. Bir diğer söyleyişle ilişki ve iletişim becerisi yoluyla başka kişilere (örneğin işletmedeki çalışanlara) liderlik yapabilme yeteneğidir. Kişisel etkileme gücü, oluşan durum ve olayları doğru okuyabilmeyi gerektirir; buna ek olarak sergilenen liderlik yoluyla diğerlerinin istenen yönde hareketlendirilmesini sağlar.
Kişisel etki, önemli durum ve konularla yüzleşme becerisidir. Bu bağlamda zayıflayan ilişkilerin, amaçların, hedeflerin, misyon ve vizyonun sağlamlaştırılmasını da içerir. Örneğin lider kurumsal vizyon, misyon, değerler ve inançlar yönünde motivasyon oluşturulması fonksiyonunu üstlenir.
Vizyonerlik
Vizyon gelecek öngörüleri ile ilgili bir kavramdır. Vizyonerlik, bireyin yön belirleme ve gelecek tasarımına ilişkin sağlam bir felsefesi olması anlamına gelir. Vizyonerlik için iletişim becerisi ve ilerlenecek gelecekle ilgili vizyonun tam olarak ifadesi gerekir.
Vizyonerlik yeteneği kişinin içsel pusulası gibidir; kişinin eylemlerinde kılavuzluk yapar ve gerekli etkilemeyi sağlar. Bu niteliği geleceğe doğru hareketi sağlayan bir tür içsel motivasyon üreteci olarak kabul edebiliriz. Güçlük ve engellerin aşılmasında ilk elden gerekli desteği temin eder. Vizyon sayesinde kim olduğumuzu ve hangi darboğazları aşmamız gerektiğini biliriz. Eylemlerimiz ve sözlerimiz vizyona ilişkin felsefemize uyum gösterdiğinde, yaşamla daha uyumlu hale geliriz. Eğer yaptığımızla vizyon felsefemiz arasında çelişkiler varsa bu durum gerginliğe ve rahatsızlığa neden olur.
Duygusal Zekânın Gelişimi
Kişisel ölçekte duygusal zekânın geliştirilmesi (ya da mevcut potansiyelin açığa çıkarılması) düzenli ve planlı bir çalışmayı gerektirir. Sadece kitaplardan bu konuda bilgi edinmek yeterli olmayabilir. Eğitim ve danışmanlık (koçluk) hizmetleri sayesinde duygusal zekâ yeteneğinin gelişimine yöne verilebilir. Ayrıca böyle bir nitelik bir gecede de kazanılamaz. Bunu yaşam boyu geliştirilmesi gereken bir potansiyel olarak düşünmek uygun olur.
Diğer yandan doğru planlanmış altı aylık veya bir yıllık bir eğitim-danışmanlık desteği ile bir liderin duygusal zekâ açılımını başlatmak mümkün olur. Bünyesindeki liderlerin duygusal zekâ yeteneğini geliştirmeyi öngören bir kuruluş bunun uzun erimli bir çalışma olduğunu bilmeli ve gerekli yükümlülüğü üstlenmelidir.
Duygusal zekâ konusunda bir uzman yazar “Hun İmparatoru Attila’yı Gandi’ye döndüremezsiniz”, diyor. Dolayısıyla duygusal zekâ gelişimi plan ve programları amaç ve hedeflerini doğru koymak zorundadır. Bu tür bir gelişim programında vazgeçilmez olan, değişimin sürdürülebilir ve yaşam boyu olmasının sağlanmasıdır.
Diğer kişisel gelişim programları için belirttiğim bir özelliği burada tekrarlamalıyım. Pek çok kişisel gelişim eğitimi çalışması, eğitimi alacak kişinin bireysel özelliklerini dikkate almak zorundadır. Bu tür eğitimleri ortalama bireysel özelliklere göre seviyelendirmek genelde yararsız, etkisiz ve verimsiz şekilde sonlanıyor. Topluluk halinde verilen eğitim ve danışmanlık hizmetlerinde grubun niteliklerinin önceden sıkı şekilde araştırılması yararlı olur. Bu tür destek almak isteyen firmaların programın bu yönlü içeriği ve biçimi konusunda ısrarlı olmaları beklenir.
Gürcan Banger