Dönüşümcü Liderlik ve İşletmenin İnsanları

Yeni teknolojiler ve pazarın değişen yapısı bir organizasyon olarak firmanın örgütsel değişime doğru itekliyor. Geleneksel departmanlara dayalı organizasyon şemasından ve pozisyon tanımlarından farklılaşan yeni bir yapılanmaya doğru gidişin örneklerini gözlüyoruz. Bu değişim sürecinde firmanın bazı departmanları yeni yapılanmadaki konumları ve fonksiyonları gereği departman olarak kalabilir. Diğer yandan yeni dönemde iş bazlı takımlar daha fazla öne çıkacak. Bu takımlarda farklı alanlarda uzmanlıkları olan çalışanlar yer alacak. Böylece başarılması gereken işin unsurları ilk elden iş sürecinin içinde yer alacak. Buna bağlı olarak takımın odaklanması da kendisine verilen hedefi başarmaktır. Bireysel performans yerine takımın bir bütün olarak performansı önde olacak. Hiç kuşkusuz; takım liderliği gerçek bir uygulama alanı haline gelecek. Takım liderliği yanında takımların birbirleri ile ilişkilerinin uyumlu hale getirilmesini sağlayacak yeni bir ‘ilişki liderliğinden’ söz edebiliriz. Dolayısıyla böyle bakıldığında artık statik ve değişmez bir organizasyon şeması yerine dinamik takımlardan oluşan iç içe ağlar yapısı –yeni türden karmaşık bir organizasyon– oluşuyor.

Dönüşümcü Liderlik
Yukarıda takım liderliği ve ağlar arası ilişki liderliği olmak üzere iki farklı kategoride liderlik olgusundan söz ettim. Çağdaş işletmede –özellikle gelenekselden yeniye geçerken– ihtiyaç duyulacak bir başka tür ise ‘dönüşümcü (dönüştürücü) liderlik‘tir. Bu liderlik türü 20’nci yüzyılın son çeyreğinden beri işlenip bilinmekle birlikte bu dönemde biraz farklı bir noktaya odaklanıyor. Dönüşümcü liderlik genel olarak çalışan hedefli olarak ‘işletme kültürünü’ dönüştürmeye odaklanmış bir yaklaşımdır. Gelenekselden çağdaşa giden yolda ise daha vizyoner bir bakış açısı ile işletmenin kendisini dönüştürmeyi hedefliyor. Bu dönüşüm sayesinde işletme, pazarın hızlı değişen şart ve özellikleri dikkate alındığında daha akıllı, çevik, uyarlanabilir ve ihtiyaca tepki verebilir hale gelecektir.

İşletme kültürünü hedef alan değişim mühendisliğinin uygulamalarına ilişkin deneyimi incelediğimizde bu konuda başarılı sonuçlar alınmadığını görmek zor olmuyor. Çünkü işletme kültürü bir bütün olarak organizasyonel çalışmanın sonucunu oluşturuyor. Hâlbuki sonuç üzerinden giderek değişimi gerçekleştirmek mümkün değil. İşletme kültürü gibi bir sonuç gerçekleşen faaliyetlerin damlalar halinde birikimi ve bunların zaman içinde bütünleşmesi ile oluşuyor. Dolayısıyla kültürü değiştirmeye çalışmak yerine kültürün oluşumunda etkili olan yöntem, teknik ve araçları değiştirerek yola çıkmak daha uygun görünüyor. Bu değişimin sağlanması için dönüşümcü liderliği biraz farklı tanımlayarak onun vizyoner tasarımcı özelliğinde yararlanabiliriz.

Akıl Yetkinliği
Günümüzde ürün ve hizmetlerin Sanayi Çağı’nda olduğu gibi uzun ömürlü olmadığını öğrendik. Yeni teknolojiler sayesinde ürün ve hizmetlerin kopyalanması –tüm fikri mülkiyet korumalarına rağmen– çok daha kolay ve hızlı gerçekleşiyor. Dolayısıyla bir ürün veya hizmete odaklanarak (böyle bir dar uzmanlaşma ile) bir işletmenin uzun ömürlü olması da beklenen bir durum olmaktan çıktı. Bir işletmenin sürdürülebilir olması, değişimi ve inovasyonu kendi içsel özelliklerinden birisi haline getirmesi ile mümkün olabilir. Bu da işletmenin temel yetkinliğinin neden ‘akıl’ olması gerektiğini açıklıyor.

Günümüz işletmesi diğerlerinden ‘akıl yetkinliği’ ile farklılaşmak zorundadır. Akıl yetkinliğini işler halde tutmak içinde yukarıda sözünü ettiğim dinamik örgütsel yapı bir zorunluluk olarak görünüyor. Akıl yetkinliğinin önemli bir parçası ise yeni iş modelini, sistemi ve altyapıyı kuracak (kurulmasına önayak olacak) dönüşümcü liderliktir.

Çağdaş İşletme İçin Dönüşümcü Liderlik
Geleneksel statik yapıdan Küresel Çağ’ın gereklerine uygun çağdaş işletmeye dönüşüm için önemli aktörlerden birisi olan dönüşümcü liderlik olgusuna daha yakından bakalım. Örgüt kültüründe bilinen şekliyle dönüşümcü liderlik kişilerde ve sosyal sistemlerde bir değişime neden olan liderlik yaklaşımı olarak tanımlanır. Bu liderlik tarzında amaç, liderin izleyicilerinde olumlu değişim oluşturarak onları örgütün (sistemin) yeni liderleri haline dönüştürmektir. 1970’li yıllardan başlayan tarihçesine bakarsak, dönüşümcü liderliğin bazı yöntem, teknik ve araçlardan yararlanarak izleyenlerin motivasyon, duygu-düşünce hali ve performansında iyileştirme sağlamayı hedeflediğini görürüz. Bunlar arasında izleyiciyi (örneğin çalışanı) benlik olarak kuruluşun toplam kimliğine eklemleyecek olan duygunun geliştirilmesi çabası dikkat çeker. Lider, kendini izleyenlerin güçlü ve zayıf yönlerini kavrayarak onlar için performans hedefli hiza önderi olmaya çalışır. Önemli bir nokta ise dönüşümcü liderliğin hedefinde olan işin (değişim görev ve faaliyetlerinin) izleyenler tarafından sahiplenilmesini sağlamaktır.

Dönüşümcü Liderlik Tarzı
Dönüşümcü liderlik tarzı öncelikle (mevcut veya muhtemel) izleyicilerin ihtiyaçlarının doğru anlaşılması ile ilgilidir. İzleyicinin endişe ve ihtiyaçlarını dinlemeye özen gösteren lider bir mentor veya koç olarak davranır. Empati, iletişime açıklık ve destek vermeye hazır olma bu tür liderliğin belirgin özellikleri arasında yer alır. İzleyiciye (işletmede çalışana) saygı ve onun takım çalışmalarına yaptığı katkının takdiri bu tür liderliğin gerekleri arasındadır. Liderin varlığı ve faaliyetlerinin izleyicilerde (çalışanlarda) kendilerini geliştirmeye yönelme ve görevlerini yerine getirmede içsel motivasyon oluşturma yaratması beklenir.

Hızlı değişen ve gelişen ekosistem şartları nedeniyle çağdaş işletme kalıcı, sürdürülebilir ve rekabet edebilir olmak için kendi varoluşunun odağına ‘akıl odaklı fonksiyonları’ koymak zorundadır. Bu nedenle gelenekselden çağdaşa değişim sürecindeki liderlik olgusu da entelektüel uyarımı kendi odağına almak durumundadır. Bunu sağlamak üzere dönüşümcü liderler izleyicilerin (çalışanların) yaratıcılıklarını geliştirmeleri için onları teşvik eder. Bağımsız düşünebilen bireylerin daha fazla gelişmeleri için ihtiyaç duyulan imkânları yaratır ve onlardan daha fazla yararlanmayı hedefler. Bu çerçevede her durum, olay veya gelişme soru sorarak ve cevaplar bulmaya çalışılarak bir öğrenme fırsatı olarak değerlendirilir.

Statik yapılanmadan takımlar üzerine kurgulanmış dinamik örgütsel yapıya geçişte değişim vizyonunun izleyenlerce (çalışanlarca) özümsenmesi kaçınılmaz bir gerekliliktir. Lider, izleyenlere (çalışanlara) yüksek standartlar, geleceğin hedefleri ve başarılmak istenen değişim konusunda olumlu esin verir. Liderliğin vizyoner boyutları hassas, sağlam, etkileyici ve anlaşılabilir iletişim gerçekleştirme üzerine kurgulanacaktır.

Liderlik, hedefi tanımlayan mesajın sözel veya yazılı olarak ‘tebliğ’ edilmesi bir yana liderin söz konusu misyonu kişi olarak ‘temsil’ etmesi ile ilgilidir. Bu nedenle lider, izleyenler için ahlaki davranış ve tutarlılık açısında bir rol model anlamına gelir. Bu gereği yerine getirdikçe izleyenlerde saygı ve güven oluşturur.

Başarılı değişim süreçleri için uygun liderlik tarzı kaçınılmazdır. Statik organizasyon şeması, fonksiyon esaslı departmanlar, katı kalıplanmış pozisyon tanımları ile tasvir edebileceğimiz geleneksel işletmeden takım esası üzerine kurgulanmış yeni çağdaş modele geçmekte (yeni modelin kolektif tasarlanmasında, inşasında ve işletilmesinde) dönüşümcü liderlik önemli roller oynayabilir.

Dönüşümcü Liderin Sorumlulukları
Kişisel ve kurumsal yaşamda değişim genel olarak kuşku, çekince veya direnç ile karşılanır. Bu tepkinin nedenlerinden birisi insanların mevcut rahatlık (konfor) bölgelerinden çıkmak istememeleridir. Rahatlık bölgelerinde geçerli durumdaki şartları bildikleri için bilinmeyen bir geleceğe doğru hareketlenmek istemezler. İkinci olarak; değişimin güven vermeyişi tavırsızlık veya direnme için bir başka nedeni oluşturur. Hele ki; değişim süreci, kendilerini etkileyeceği paydaşları sürecin içine katmıyorsa, tavırsızlık ve kayıtsızlık değişime karşı direnmeye dönüşebilir. Üçüncüsü; değişim süreci, paydaşlar için yeni kazanımlar getirmiyorsa (ya da paydaşlar getirdiğini algılamıyorlarsa) bu durumda hiç kimse değişmek ve kendi ekosisteminin değişmesini istemeyecektir. Değişim karşısındaki olumsuz tutum ve davranışlara gözlenmiş başka örnekler de ekleyebiliriz.

Diğer yandan yukarıda saydıklarım, işletmeyi geleneksel yapıdan çağdaş örgütlenme ve işleyiş modeline dönüştürmek için dönüşümcü liderin özellikleri ve faaliyetleri konusunda bazı önemli ipuçları verir. Değişim, geleceğe yönelme ve hazırlanmadır. Bu bağlamda değişim sürecinin, paydaşlarla (örneğin işletmenin çalışanları ile) katılımcı bir şekilde hazırlanmış, albenili bir vizyona sahip olması gerekir. Katılım, paydaşların (çalışanların) vizyona ve değişim sürecine sahip çıkmalarında birinci derecede etkili olur. Katılım unsuru, kurumsal dönüşüm için vazgeçilmez önemdedir.

Gelenekselden çağdaşa (statikten dinamik yeni yapıya) dönüşüm, geleceğe yönelik bir hareket olduğuna göre vizyonun bir stratejiye dönüştürülmesi ve eklemlenmesi gerekir. Bu stratejinin hazırlanmasındaki ilk hareket dönüşümcü liderin sorumluluğundadır. Vizyonun stratejiye dönüştürülmesinin de katılımcı bir yaklaşımla ele alınması beklenir. Böyle davranılmadığında dönüşümün başarı ile sonuçlandırılması ihtimali zayıflar.

Açıktır ki; yeniden yapılanma için vizyonun stratejiye dönüştürülmesi yeterli olmaz. Dönüşümün bir eylem programı olarak düzenlenmesi gerekir. Dönüşümcü liderin yol göstericiliğinde ve kolaylaştırıcılığında stratejiye dönüşmüş olan dönüşüm vizyonu gene katılımcılıkla başarılması gereken bir eylemler listesi haline getirilir.

Yeniden yapılanma vizyonu konusunda katılımcılar güvene, kararlılığa ve iyimser bakışa ihtiyaç duyarlar. Bu duygu ve düşünce toplamının paydaşlarda oluşmasının sağlanması da dönüşümcü liderin sorumlulukları arasında yer alır. Bu sorumluluk, lider için yeniden yapılanma sürecinde önemsenerek ele alınması gereken bir misyondur. Paydaşlarda güven, kararlılık ve iyimserliğin süreç içinde kendiliğinden oluşacağını beklememek gerekir.

Uzak gelecek –dolayısıyla o uzak gelecekteki yeni yapılanma– bazı kişiler için açık ve net değildir. Çünkü her gün alışılagelmiş biçimde yaşayan bir işletme için gelenekselden çağdaşa geçiş ve yeniden yapılanma büyük ve hayal edilmesi zor bir süreçtir. Bu nedenle değişim vizyonunun küçük, ardışık adımlar halinde planlanması önemlidir. Her adımda başarının ne anlama geldiği, bunun hangi kriterlere bakılarak anlaşılacağı hem lider hem de paydaşlar tarafından anlaşılmış olmalıdır. Dönüşümcü lider herhangi bir adımın başarılmasından sonra bunun hissedileceği kutlamayı da düzenlemeyi çalışma planına dâhil eder.

Özetlersek; geleneksel statik yapıdan Küresel Çağ’ın gereklerine uygun çağdaş işletmeye dönüşüm için önemli aktörlerden birisi olan dönüşümcü liderlik olgudur. İş-işletme kültüründe bilinen şekliyle dönüşümcü liderlik kişilerde ve sosyal sistemlerde bir değişime neden olan liderlik yaklaşımı olarak tanımlanır. Bu liderlik tarzında birincil amaç, liderin izleyicilerinde (çalışanlarda) olumlu değişim oluşturarak onları değişimin aktörleri ve sistemin yeni liderleri haline dönüştürmektir.

Gürcan Banger

BEĞEN – İZLE

About admin

GÜRCAN BANGER elektrik yüksek mühendisi, danışman ve yazardır. Eskişehir Maarif Koleji ve ODTÜ Elektrik Mühendisliği Bölümü mezunudur. Aynı bölümde yüksek lisans çalışması yaptı. Kamuda mühendislik hizmetleri yapmanın yanında bilişim donanımı ve yazılımı, elektronik, eğitim sektörlerinde işletmeler kurdu, yönetti. Meslek odası ve sivil toplum kuruluşlarında yöneticilik yaptı. 2005’ten bu yana bazı büyük sanayi şirketleri de dâhil olmak üzere çeşitli kuruluşlarda iş kültürü, yönetim, yeniden yapılanma, kümelenme, girişimcilik, stratejik planlama, Endüstri 4.0 gibi konularda kurumsal danışman, iş ve işletme danışmanı ve eğitmen olarak hizmet sunuyor. Üniversitelerde kısmi zamanlı ders veriyor. Halen Raylı Sistemler Kümelenmesi'nde küme koordinatörü ve bizobiz.net danışmanlık ve eğitim firmasında proje koordinatörüdür. Kendini “business philosopher” olarak tanımlıyor. Düzenli olarak bloglarında (http://www.duyguguncesi.net ve http://www.bizobiz.net) yazıyor. Değişik konularda yayınlanmış kitapları var. Son çalışmalarından "Endüstri 4.0 Uygulama ve Dönüşüm Rehberi" Kasım 2018'de, “Endüstri 4.0 ve Akıllı İşletme” Eylül 2016’da (2018'de 2. baskı), “Endüstri 4.0 Ekstra” Mayıs 2017'de (2018'de 2. baskı) ve "Aşkın Anlamlar Kitabı" Eylül 2017'de Dorlion Yayınları arasında çıktı. Çeşitli gazete, dergi ve bloglarda yazıları yayınlanıyor. KİTAPLARINDAN BAZILARI: Gürcan Banger, "Endüstri 4.0 Uygulama ve Dönüşüm Rehberi", Dorlion Yayınları, 2018 Gürcan Banger, “Endüstri 4.0 – Ekstra”, Dorlion Yayınları, 2. baskı, 2018, Ankara Gürcan Banger, “Endüstri 4.0 ve Akıllı İşletme”, Dorlion Yayınları, 2. baskı, 2018, Ankara Gürcan Banger, “Aşkın Anlamlar Kitabı”, Dorlion Yayınları, Eylül 2017, Ankara Gürcan Banger, “Sivil Toplum Örgütleri İçin Yönetişim Rehberi”, STGM Yayınları, 2011, Ankara Gürcan Banger, “Eskişehir'in Şifalı Sıcak Su Zenginliği”, Eskişehir Ticaret Odası Yayınları, 2002 Gürcan Banger, “Siyasal Kalite: Siyasal Kalite Yönetimi”, Bilim Teknik Yayınevi, 2000, İstanbul Gürcan Banger, “C/C++ ve Nesneye Yönelik Programlama”, Bilim Teknik Yayınevi, İstanbul Gürcan Banger, “Pascal: Borland / Turbo 4, 4.5, 5,5, 6,7 ve 7.01”, Bilim Teknik Yayınevi, 1999, İstanbul Gürcan Banger, “Siyasetin Mimarisi”, Ant Matbaacılık Yayıncılık, Haziran 1995, Eskişehir

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.